Il lavoro delle donne non può più essere dato per scontato

di Anna Louie Sussman

 

La Nuova Zelanda persegue un’idea centenaria per colmare il divario retributivo di genere: non la parità di retribuzione per lo stesso lavoro, ma la parità di retribuzione per un lavoro di pari valore.

La scorsa settimana, mentre gli statunitensi erano ossessionati dai risultati delle elezioni presidenziali, è entrata in vigore una legge neozelandese volta a eliminare la discriminazione salariale contro le donne nelle occupazioni dominate dalle donne. Il disegno di legge, che adotta un approccio noto come “equità salariale”, fornisce una road map per affrontare il divario retributivo di genere apparentemente intrattabile.

A differenza di “parità di retribuzione” – il concetto più spesso utilizzato per affrontare le disparità retributive di genere negli Stati Uniti – il concetto di “equità salariale” non richiede solo la parità di retribuzione per le donne che svolgono lo stesso lavoro degli uomini, nelle stesse posizioni. Tali sforzi, benché utili, ignorano il ruolo della segregazione occupazionale nel mantenere bassa la paga delle donne: ci sono alcuni lavori svolti principalmente da donne e altri che sono ancora in gran parte di competenza degli uomini. Questi ultimi sono generalmente meglio pagati.

Ma se il coronavirus ci ha insegnato qualcosa, è che quello che tradizionalmente è stato il lavoro delle donne – la cura, la pulizia, la fornitura di cibo – non può più essere dato per scontato. “Non sono i banchieri, i gestori di hedge fund e le persone più pagate” sui cui servizi siamo arrivati ​​a fare affidamento, ha affermato Amy Ross, ex organizzatrice nazionale del sindacato dell’Associazione dei servizi pubblici della Nuova Zelanda. “Sono i nostri operai del supermercato, sono i nostri addetti alle pulizie, sono le nostre infermiere – e sono tutte donne!”

Il coronavirus ci ha anche insegnato quanto male questi lavori vengono ricompensati. Oltre la metà dei lavoratori designati come “essenziali” negli Stati Uniti sono donne: i loro lavori sono generalmente pagati ben al di sotto della retribuzione oraria media di poco più di $ 19 l’ora. (La paga oraria media per i cassieri è di soli $ 11,37; per gli assistenti all’infanzia è $ 11,65; gli operatori sanitari come assistenti sanitari e inservienti guadagnano $ 12,68.)

Invece di “parità di retribuzione per uguale lavoro”, i sostenitori dell’equità salariale richiedono “parità di retribuzione per lavoro di pari valore” o “valore comparabile”. Ci chiedono di considerare se un’occupazione dominata dalle donne come l’assistente di una casa di cura, ad esempio, sia davvero così diversa da una dominata da uomini, come l’addetto alle correzioni, quando entrambe sono fisicamente estenuanti, emotivamente impegnative e stressanti – e se no, perché l’assistente della casa di cura viene pagato molto meno? Con le parole della legge neozelandese, la scala salariale per le donne dovrebbe essere “determinata in riferimento a ciò che gli uomini sarebbero pagati per fare lo stesso lavoro, sottraendo competenze, responsabilità, condizioni e gradi di impegno”.

La posta in gioco non è solo un semplice aumento di stipendio, ma una stima a livello di società del valore del “lavoro delle donne”. Quanto pensiamo davvero valga questo lavoro? Ma anche: come decidiamo?

L’idea dell’equità salariale è vecchia di almeno un secolo. Una bozza del 1919 della Costituzione dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro, inserita all’intrno del Trattato di Versailles, riporta “il principio secondo cui uomini e donne dovrebbero ricevere la stessa remunerazione per un lavoro di pari valore”.

La Convenzione sulla parità di retribuzione dell’I.L.O., entrata in vigore nel 1953, è stata ratificata da 173 paesi membri (gli Stati Uniti sono uno dei 14 paesi non membri). Tuttavia, il divario retributivo di genere rimane una caratteristica di quasi tutte le economie del mondo.

Il movimento per l’equità salariale ha acquisito slancio in Nord America alla fine degli anni ’70 e ’80, quando le province del Canada hanno iniziato ad approvare leggi sull’equità salariale e diversi stati degli Stati Uniti con forti movimenti di lavoro, tra cui Minnesota, Wisconsin e Hawaii, hanno intrapreso valutazioni dell’equità salariale per i dipendenti pubblici. (Di conseguenza, nel 1982, i dattilografi del Minnesota videro la loro paga mensile aumentata di $ 267, per eguagliare quella di un autista di furgoni, secondo il sito web del National Committee on Pay Equity.)

Ma il movimento, almeno negli Stati Uniti, perse gran parte del suo slancio solo pochi anni dopo, quando una sentenza del 1985 della Corte d’Appello degli Stati Uniti per il Nono Circuito annullò una sentenza di una Corte Distrettuale Federale che avrebbe prodotto aumenti sostanziali dei dipendenti dello Stato di Washington sulla base di uno studio sull’equità salariale. Il giudice Anthony Kennedy, che in seguito sarebbe passato alla Corte Suprema, ha scritto il parere in cui ha sostenuto che il piano di equità salariale dello Stato di Washington richiedeva allo stato di “eliminare una disuguaglianza economica che non ha creato”, interferendo così con il libero mercato del lavoro. Con quella sentenza, insieme ad altre battute d’arresto legali per gentile concessione di giudici conservatori nominati dal presidente Ronald Reagan, e la più ampia ascesa del pensiero del libero mercato, il movimento ha perso la sua influenza legale. All’inizio degli anni ’90, il movimento dell’equità salariale stava vacillando.

La campagna politica e legale per la parità di retribuzione aveva preceduto il movimento di equità salariale. Spinto dalle donne con istruzione universitaria che dominavano i gruppi femministi tradizionali e che cercavano di lavorare a fianco degli uomini in aziende, università e studi legali, il movimento per la parità salariale era inizialmente meno attento alle preoccupazioni dei lavoratori a basso salario in lavori da colletto rosa, sostiene Michael McCann, un professore dell’Università di Washington che ha scritto un libro del 1994 sulla retribuzione. Ma dopo che le sentenze giudiziarie degli anni ’80 hanno minato il quadro giuridico del valore comparabile, la parità di retribuzione è diventata lo standard dominante per affrontare il divario di genere negli Stati Uniti.

Nel 1972, la Nuova Zelanda ha approvato una legge sulla parità di retribuzione che avrebbe potuto, in teoria, richiedere un tipo di approccio di equità salariale: la legge includeva una disposizione che richiedeva la parità di retribuzione per il lavoro “svolto esclusivamente o prevalentemente da dipendenti donne” con “lo stesso, o sostanzialmente simili, capacità, responsabilità e servizio, alle stesse condizioni, o sostanzialmente simili, e con gli stessi, o sostanzialmente simili, gradi di impegno del lavoro svolto dagli uomini”. Ma i tribunali, fino a tempi recenti, interpretavano la disposizione in modo restrittivo: intendere la parità di retribuzione per un lavoro identico.

Poi, nel 2012, Kristine Bartlett, una lavoratrice di cura che aveva lavorato per più di 20 anni in una casa per anziani con un salario appena superiore al minimo, ha presentato un reclamo all’Employment Relations Authority contro il suo datore di lavoro, TerraNova Homes and Care. TerraNova si è basata sulla tradizionale logica della parità retributiva in sua difesa, sostenendo di aver pagato i suoi quattro operatori maschi come le sue 106 opertrici donne.

I ricorrenti hanno chiesto al tribunale di adottare invece un approccio di equità salariale e di esaminare più da vicino la natura effettiva del lavoro. Sostenevano che prendersi cura degli anziani fosse altrettanto impegnativo e pericoloso quanto i lavori meglio retribuiti svolti principalmente da uomini, comprese, in particolare, le guardie carcerarie. Un documento del sindacato della signora Bartlett ha osservato che entrambi i lavori richiedono “affrontare comportamenti impegnativi, inclusi comportamenti sessuali e / o aggressività”. Probabilmente, i lavoratori delle case di cura potrebbero essere ancora più a rischio, poiché mentre le strutture di correzione sono progettate specificamente per promuovere la massima sicurezza per i lavoratori, le case di cura non lo sono.

Prima che il reclamo fosse risolto, la signora Bartlett guadagnava $ 15,75 (US $ 11,20) l’ora, 50 centesimi in più del salario minimo della Nuova Zelanda, per un lavoro stimato dal suo sindacato $ 26 (US $ 18,50) l’ora.

La richiesta della signora Bartlett è stata risolta in via extragiudiziale attraverso una negoziazione a tre tra funzionari sindacali, datori di lavoro e governo nel 2017, che ha portato ad aumenti salariali dal 15 al 49 percento per 55.000 lavoratori (pagati dal governo, che finanzia l’assistenza agli anziani in Nuova Zelanda attraverso contratti con ditte private e ONG). Il risultato ha scatenato un’ondata di nuove rivendicazioni in tutto il settore pubblico da altre occupazioni dominate dalle donne, comprese ostetriche, assistenti sociali e personale di supporto scolastico. Lo stesso anno, il neoeletto governo laburista, guidato dal primo ministro Jacinda Ardern, si mise al lavoro: il governo avrebbe mantenuto la promessa elettorale del suo partito di modificare la legge del 1972 per garantire finalmente una vera equità salariale.

Nel 2015, un gruppo di lavoro congiunto di 15 membri, composto da dirigenti sindacali, rappresentanti dei datori di lavoro e funzionari governativi, aveva iniziato a incontrarsi per concordare una serie di principi per la risoluzione delle richieste di partecipazione al salario. Un accordo del 2018 per conto di circa 1.300 assistenti sociali dipendenti statali era una prova del concetto, ha affermato la signora Ross, la principale sostenitrice di quei negoziati. È stata un’opportunità per dimostrare che i principi raccomandati – in particolare, che le professioni a predominanza femminile dovrebbero essere valutate in modo il più libero possibile da pregiudizi – potevano funzionare nella pratica.

Economics 101 afferma che i salari sono fissati dall’intersezione di una curva di offerta e una curva di domanda: se la domanda di, ad esempio, i data scientist è alta e non ce ne sono abbastanza per riempire i ruoli disponibili, i data scientist avranno più potere sui prezzi i loro salari. Ma nel mondo reale (e, a volte, in Economics 201), la maggior parte delle persone riconosce che i salari incapsulano una serie di altri fattori: monopolio e monopsonio (monopolio dell’acquirente), le stranezze di una data azienda o istituzione e, soprattutto equità salariale, convinzioni sociali sul valore relativo di un lavoro. Queste convinzioni sociali si intersecano inevitabilmente con pregiudizi come il razzismo e il sessismo, che poi si manifestano in modi sia formali che informali.

Gli anni ’50 – un periodo in cui solo un terzo delle donne era nel mondo del lavoro e i loro guadagni venivano spesso definiti “denaro spillato” – videro il rapido aumento degli strumenti di valutazione del lavoro, che erano stati sviluppati decenni prima come un modo per analizzare e classificare i lavori all’interno di un’organizzazione in modo da sistematizzare i ruoli e le scale retributive. Uno dei più utilizzati, il metodo Hay, ha tentato di catturare non compiti, ma piuttosto le varie abilità, competenze e responsabilità che compongono un determinato lavoro; a ciascuno di questi è stato poi assegnato un peso e classificato secondo un sistema a punti. Questi strumenti, che sono ancora oggi comunemente utilizzati nelle grandi aziende e nelle burocrazie governative, avevano lo scopo di misurare e classificare il lavoro svolto da diversi dipendenti, dai lavoratori di linea agli amministratori delegati, man mano che le organizzazioni crescevano e diventavano più complesse.

A quel tempo, data la natura dell’economia, questi strumenti si applicavano in gran parte ai posti di lavoro ricoperti da lavoratori maschi nelle aziende manifatturiere, ha affermato Ronnie J. Steinberg, sostenitore di lunga data dell’equità salariale e professore di sociologia emerita alla Vanderbilt University. Alla fine sono arrivati ​​a ricoprire ruoli manageriali, esecutivi e amministrativi, ma il pregiudizio maschile intrinseco era forte.

La maggior parte delle metodologie di valutazione del lavoro ignorava quello che la sociologa Arlie Hochschild chiamava “lavoro emotivo” – aggiustare i propri sentimenti per svolgere con competenza un lavoro – mentre altri, se ne misuravano alcuni aspetti, spesso lo consideravano come un proxy della femminilità di un lavoro, in modo che i lavori con alti livelli di lavoro emotivo finiscano con una retribuzione inferiore.

Di conseguenza, uno strumento di valutazione potrebbe classificare gli assistenti del canile e gli addetti ai parcheggi come più altamente qualificati degli insegnanti di scuola materna, ha osservato il dottor Steinberg. Da allora lei e altri hanno sviluppato sistemi di valutazione del lavoro neutrali rispetto al genere, ma la loro implementazione dipende ancora da chi sta facendo la valutazione e da quali aspetti del lavoro sono in grado di riconoscere e documentare.

In effetti, la Nuova Zelanda è impegnata in uno sforzo a livello nazionale per utilizzare questi strumenti per ripensare radicalmente il valore del lavoro tipicamente svolto dalle donne. Ma laddove i processi di parità di retribuzione sono relativamente semplici, l’equità di retribuzione, se eseguita correttamente, ci sfida a pensare in modo approfondito e oggettivo a un lavoro e alle sue componenti. Questo può essere un processo complicato, che richiede di disimparare decenni di pregiudizi su genere e lavoro, nonché buona volontà politica e spirito di collaborazione.

Per negoziare l’accordo degli assistenti sociali in Nuova Zelanda, ad esempio, un gruppo di lavoro composto da funzionari sindacali, delegati del Ministero dell’Infanzia, assistenti sociali e rappresentanti dei datori di lavoro ha intrapreso un processo di valutazione globale per costruire una comprensione più ricca del ruolo dell’assistente sociale. Soffermandosi su parti del lavoro che sono spesso trascurate – le esigenze emotive, la risoluzione dei problemi, il pericolo fisico – molti al tavolo sono rimasti sorpresi dalla sua difficoltà e complessità. Anche articolare le varie richieste e abilità del ruolo ha rappresentato una sfida.

“Le persone hanno lottato con il linguaggio per descriverlo, e questo parla in sé della sottovalutazione, perché spesso non abbiamo la lingua per parlare veramente delle abilità che stiamo usando”, ha detto la signora Ross. Quali abilità vengono impiegate per, diciamo, trattare con qualcuno che è arrabbiato e non vuole essere lì, e diverse ore dopo, con qualcuno che ha bisogno e piange, il tutto mantenendo confini significativi? Per descrivere questa capacità di navigare “queste situazioni emotivamente complesse – come essere sia emotivamente presenti ma non emotivamente invischiati”, come ha detto la signora Ross, il gruppo alla fine ha inventato il termine “destrezza emotiva”.

Sebbene tutti al tavolo cercassero il consenso, sorsero disaccordi. I sostenitori del datore di lavoro, ad esempio, hanno esitato a classificare “ascoltare” come un’abilità, sostenendo che chiunque può ascoltare. La signora Ross, lei stessa un’ex assistente sociale, ha cercato di spiegare come l’ascolto attivo comporti non solo ascoltare, ma anche cogliere ciò che non viene detto, il modo in cui le cose vengono dette e cosa significano nel contesto. Quando i datori di lavoro erano scettici sul fatto che gli stress cumulativi del lavoro fossero abbastanza gravi da provocare un disturbo da stress post-traumatico, i delegati dell’assistente sociale al tavolo hanno riportato la loro esperienza di sentire storie ogni giorno sull’abuso fisico o sessuale e sul trattamento di cui avevano bisogno per il proprio trauma.

Sulla base di ciò che aveva appreso sul lavoro sociale, ciascuna parte si presentò al tavolo con proposte per occupazioni paragonabili dominate da uomini, ma si rese presto conto che era meglio identificare una serie di criteri concordati (che questi lavori dovrebbero essere almeno del 66 maschi, hanno un contratto collettivo di lavoro ed essere anche posti di lavoro nel settore pubblico) per creare una lista iniziale. Questo elenco includeva diversi valori anomali, come chirurghi (che seguono una formazione altamente specializzata) e ranger del parco (che non incontrano ostacoli all’ingresso nella professione), che sono stati rapidamente eliminati.

Ciò che restava erano quattro occupazioni che tutte le parti concordavano erano potenzialmente paragonabili agli assistenti sociali in diversi aspetti del lavoro: investigatori e agenti per la violenza familiare nella polizia della Nuova Zelanda, ingegneri impiegati dal Consiglio comunale di Auckland e controllori del traffico aereo per la Airways New Zealand. Tutti questi ruoli richiedono attenzione e concentrazione e quindi valutano molto le richieste sensoriali. D’altra parte, variano ampiamente nel grado di sforzo fisico o abilità emotive coinvolte (un’analisi pubblicata delle occupazioni ha rilevato che i controllori del traffico aereo, ad esempio, “operano all’interno di un ambiente altamente codificato”, il che riduce la necessità di abilità interpersonali).

Il passo successivo è stato la somministrazione di un questionario ai lavoratori in queste professioni. Il questionario includeva sezioni sulle capacità di problem solving, esigenze fisiche, abilità interpersonali e richieste emotive. Sulla base delle risposte, nonché una serie di dati, come documenti sulla salute e sicurezza e requisiti dell’organismo professionale, ogni componente del lavoro è stato assegnato un punteggio, che ha costituito la base per la comprensione delle competenze e delle responsabilità coinvolte in ciascun ruolo. Questi, a loro volta, hanno costituito la base per negoziare la paga degli assistenti sociali.

L’accordo finale includeva un aumento salariale medio del 30,6%, progressivo in due anni. È stata, con sorpresa della signora Ross, una cifra più alta di quella che il sindacato aveva storicamente promosso e un potente argomento per passare attraverso il processo di valutazione del lavoro con l’obiettivo di eliminare la sottovalutazione basata sul genere, piuttosto che mirare a uno specifico aumento salariale.

Il processo di valutazione del lavoro ha prodotto un altro vantaggio inaspettato. La signora Ross ha detto che molti assistenti sociali hanno trovato l’analisi del loro lavoro “più preziosa” dell’aumento di stipendio stesso. Alcuni, vedendo le molte abilità e competenze che hanno portato al lavoro ogni giorno enunciati in una valutazione dettagliata, si sono commossi fino alle lacrime.

Molti, ha detto, “si consideravano professionisti qualificati per la prima volta”.

I sindacati in Nuova Zelanda stanno attualmente perseguendo oltre una dozzina di rivendicazioni del settore pubblico, coprendo, tra gli altri, assistenti di biblioteca, impiegati e ruoli di contatto con i clienti, che sono stati tutti prioritari a causa delle loro alte percentuali di donne Maori e Pasifika e in particolare della bassa retribuzione.

La Nuova Zelanda non è l’unico paese che sta compiendo passi seri verso l’equità salariale. L’ultimo rapporto della Banca mondiale su Women, Business and the Law rileva che dal 2017 sette economie hanno introdotto una legislazione che impone ai datori di lavoro di garantire la parità di retribuzione per un lavoro di pari valore, anche se variano per portata e ambizione. Nel dicembre 2018, il Canada ha approvato una legge federale sull’equità salariale, che copre le agenzie pubbliche federali e le società private regolamentate dallo stato come banche, compagnie aeree e società di telecomunicazioni, e richiede alle aziende di implementare proattivamente piani di equità salariale. Nel 2017, l’Islanda ha approvato una legge che impone alle organizzazioni con più di 25 dipendenti di valutare la retribuzione dei lavoratori in base alle loro responsabilità comparative; i risultati dovevano essere certificati da revisori di terze parti.

A differenza della legge neozelandese, tuttavia, che consente ai richiedenti di esaminare quasi tutto il mercato del lavoro per comparatori di sesso maschile, le leggi del Canada e dell’Islanda richiedono solo alle aziende di intraprendere sforzi di equità retributiva a livello di organizzazione o azienda; di conseguenza, sono intrinsecamente limitate, dal momento che alcune aziende continueranno a concentrarsi principalmente sulle professioni dominate dalle donne o quelle dominate dagli uomini.

La legge più ambiziosa della Nuova Zelanda si distingue anche per il buy-in che ha ottenuto a livello legislativo. Diversi neozelandesi hanno indicato il voto unanime sulla legge sull’equità salariale come un segno importante di dove il pubblico si era mosso sulla questione. “Non è stato considerato politicamente sostenibile opporsi alla parità di retribuzione, perché è semplicemente sbagliato”, ha detto Kerry Davies, segretario nazionale della New Zealand Public Service Association.

Anche così, la Nuova Zelanda, finora è stata in grado di fare i passi che ha fatto perché il governo paga per questi salari. Non è ancora chiaro quando e se questi sforzi entreranno nel settore privato. La stragrande maggioranza delle imprese della Nuova Zelanda sono piccole, con circa il 95% delle aziende che impiegano meno di 20 persone. Non tutti questi datori di lavoro sono ricchi, né queste piccole imprese sono universalmente redditizie, ha affermato Paul Mackay, responsabile della politica dei rapporti di lavoro presso BusinessNZ, un gruppo di difesa delle società neozelandesi.

Ma i sostenitori dell’equità salariale affermano che gli argomenti sull’accessibilità non centrano il punto. “I datori di lavoro non hanno il diritto di realizzare anche piccoli profitti sulle spalle delle donne sottopagate”, ha detto Linda Hill, membro della Coalition for Equal Value, Equal Pay, un gruppo di femministe che ha lavorato in diversi campi su questo tema per anni. “Le aziende che non possono pagare salari equi non sono attività redditizie”. Tuttavia, soprattutto nel settore privato, questo denaro dovrà provenire da qualche parte, sollevando domande scomode sulle nostre aspettative di costo e valore.

Negli Stati Uniti, come altrove, ci sono voluti livelli estremi di ingiustizia e privazione, e una crisi irripetibile, per smascherare la vacuità di come vengono valutati i diversi tipi di lavoro. Stiamo finalmente iniziando a cimentarci con domande fondamentali su ciò che rende un lavoratore veramente “essenziale”, ma fino a dove arriverà effettivamente questa lotta?

Attualmente sono in corso importanti sforzi – la spinta per un salario minimo più alto o una maggiore visibilità per i lavoratori domestici – ma non riescono ad affrontare un problema più profondo: la cosa che hanno in comune tanti dei lavoratori più sottopagati ed essenziali di oggi è semplicemente che sono donne. Negli Stati Uniti, dove il sostegno statale all’uguaglianza di genere non è mai stato meno solido, l’obbligo finanziario dell’equità salariale ricadrà probabilmente sugli individui. Siamo disposti a pagare di più, diciamo, al supermercato o agli assistenti sanitari domestici che si prendono cura dei nostri anziani? Siamo disposti a riesaminare i presupposti incorporati in ciò che ci è stato detto sono “mercati liberi” per il lavoro?

L’esperienza della Nuova Zelanda nei prossimi anni servirà da esperimento in ciò che accade quando un’intera società, guidata da un primo ministro femminista, decide, in effetti, di dire di sì.

Fonte: The New York Times, 13 novembre 2020.

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